残業代不払いは労働基準法違反？中小企業ができる対策とは。固定残業代のリスクも弁護士が解説

残業代の消滅時効が延びる！

従来の残業代の消滅時効は、支給日から２年間でした（改正前労働基準法１１５条）。これは、改正前民法において、賃金債権が短期消滅時効により１年で消滅時効にかかる（改正前民法１７４条）ことから、労働者の保護のため特別に長く設定されていたものです。

しかしながら、令和２年４月１日施行の民法改正では、債権の消滅時効が基本的に５年に統一されたため、労働基準法で特別に保護していたはずの賃金の消滅時効のほうが一般の債権よりも短いという不均衡が生じることとなりました。

この民法改正を受けて、労働基準法が改正され、当面の経過措置として、２０２０年４月１日以降発生する賃金から適用される残業代の消滅時効は、３年とされることになりました（ただし、これはあくまで経過措置であり、改正後労働基準法１１５条では５年と規定されています。）。

現実問題としては、改正法が適用される２０２０年４月１日から２年後の２０２２年４月１日以降に発生する賃金から、改正法の影響が生じてきます。

２０１０年施行の労働基準法改正により、月６０時間を超える時間外労働には、５０％の割増賃金の支払いが必要となりました（労働基準法３７条１項但書）。

中小企業には長らく猶予措置がありましたが、働き方改革関連法案により、猶予措置が廃止され、２０２３年４月１日から中小企業にも上記の規定が適用されることになりました。

６０時間以内の時間外手当の割増率は２５％であるため、６０時間を超える部分の割増率は倍になるといえます。

２０２３年４月といえば、残業代が丸３年分請求できるようになる時期です。

中小企業においても、残業代の支払には、今以上に慎重に対応が必要となってきます。
このように２０２３年４月からは、「残業代の戦国時代」が訪れる可能性があるといえます。