奨励される「在宅勤務」の明暗を分ける3つの対応。カギは信頼関係?

新型コロナウイルス感染症(COVID-19)の拡大で、在宅勤務(リモートワーク、テレワークともいう)に切り替える企業が相次いでいます。

在宅勤務の推奨・導入が広がる

以前から在宅勤務を導入してきたGMOなどのIT企業、グループ企業の約20万人を対象に在宅勤務を呼びかけたNTTのほか、武田薬品工業や資生堂、電通などの大手企業でも一定の社員を対象に在宅勤務の推奨・実施を進めるなど、あたかも巨大な社会実験のような様相です。

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一方、グローバルで見ると在宅勤務はもはや常識といってもいいものです。総務省の「テレワーク情報サイト」によると、IPSOS社が2011年に行った調査※では、世界ではおよそ5人に1人(17%)が頻繁に在宅勤務を実施。また、在宅勤務専門情報サイト「remoters」によると、米国では在宅勤務と出社を併用している割合は71%に上っています。

※24か国11,383人を対象に実施。IPSOS社はパリに本部を置くグローバルな市場調査・コンサルティング企業

在宅勤務は業種や職種によっては導入ができない場合もありますが、実施するときにはどんな要素が成功の決め手になるのでしょうか? 今回の新型コロナウイルス拡大前から在宅勤務を導入している上場企業での勤務経験から、これがなければ在宅勤務はうまくいかないであろう、明暗を分ける鍵について考えます。

1. 社員・チームメンバーを信頼しているか

そもそも、「在宅勤務で社員がちゃんと働くのだろうか」という不信感は、在宅勤務導入を遅らせがちです。保守的な社風の会社では、こうした意見を持つ役員や管理職も少なくないかもしれません。

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泉 彩

メガバンク法人営業のち、金融系IT企業で働く2児の母。渋谷区子育て議員。ワンオペ育児コンサルティング代表。
フランスでの留学と子育て経験をもとに、日本の通説に振り回されない育児の記事を執筆中。年間の読書数は300冊を超え、論文や研究に基づいた記事も得意。著書『そんなもの、やるな!』『母親失格』(Kindle出版)他
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