5. 2026年4月から、男女間賃金差異の公表義務が常時雇用101人以上の企業に広がった
改正女性活躍推進法が2026年（令和8年）4月1日に施行され、企業が「男女間賃金差異」を公表しなければならない範囲が広がりました。
5.1 改正女性活躍推進法で、従来の301人以上から101人以上へ
常時雇用する労働者が301人以上の事業主には、2022年（令和4年）7月8日から男女間賃金差異の公表が義務づけられていました。
改正法の施行で、101人以上300人以下の事業主にも、男女間賃金差異が情報公表の必須項目になりました。
5.2 女性管理職比率も、101人以上の企業で公表の必須項目に
あわせて、管理職に占める女性の割合（女性管理職比率）も、常時雇用101人以上の事業主の必須項目になりました。
ここでの「管理職」は、課長級と、課長級より上位の役職（役員を除く）にある労働者の合計です。課長代理や課長補佐は、一般には含まれません。
5.3 初回の公表は、施行後に最初に終わる事業年度の実績から
初回は、施行後に最初に終わる事業年度の実績を、次の事業年度が始まってからおおむね3か月以内に公表します。その後は、おおむね年1回、公表日を明らかにして公表します。
たとえば事業年度が4月から翌年3月までの企業なら、2027年3月に終わる事業年度の実績を、2027年4月からおおむね3か月以内に公表する計算になります（計算例）。
6. 企業が公表する男女間賃金差異は、賃金構造基本統計調査の格差と計算の仕方が違う
同じ「男女の賃金の差」でも、企業が公表する男女間賃金差異と、1ページ目で見た賃金構造基本統計調査の男女間賃金格差は、数え方が異なります。
6.1 男女間賃金差異は、女性の平均年間賃金を男性の平均年間賃金で割った割合
企業は、労働者を男女別・正規と非正規別に分け、1年間の総賃金と人員数から平均年間賃金を出します。そのうえで「女性の平均年間賃金÷男性の平均年間賃金」で割合を求めます。
公表する区分は「全ての労働者」「正規雇用労働者」「非正規雇用労働者」の3つです。
6.2 賃金構造基本統計調査の76.6は、残業代や賞与を含まない6月分の所定内給与額で比べた数字
賃金構造基本統計調査の男女間賃金格差は、短時間労働者を除く一般労働者の6月分の所定内給与額で比べています。年間の賞与や残業代は入っていません。
企業の男女間賃金差異は1年間の賃金で計算するため、賞与の差も反映されます。「全ての労働者」には非正規雇用の労働者も入るので、非正規雇用で働く女性が多い企業ほど、全体の割合は小さく出やすくなります。
7. 勤め先や転職先の男女間賃金差異は「女性の活躍推進企業データベース」で確かめられる
企業の男女間賃金差異は、外部から見られる場所で公表されます。勤め先や転職を考えている企業の数字を確かめておくと、職場選びの材料になります。
7.1 公表先は自社のホームページか、厚生労働省の女性の活躍推進企業データベース
公表の方法は、自社のホームページへの掲載か、厚生労働省が運営する「女性の活躍推進企業データベース」への掲載です。
7.2 転職先を比べるときは、正規雇用労働者どうしなど同じ区分の数字で並べる
「全ての労働者」の割合は、正規と非正規の人数の構成で変わります。正社員として転職するなら、正規雇用労働者の区分どうしで比べると、条件をそろえやすくなります。
あわせて、女性管理職比率も見ておくと、昇進して賃金が上がっていく道筋が社内にあるかを確かめる手がかりになります。
8. まとめ
令和7年賃金構造基本統計調査によると、男性を100としたときの女性の賃金は76.6で、2001年の65.3から11.3ポイント縮まりました。ただし年齢階級別では55〜59歳で68.6、企業規模別では大企業で72.6と、差が大きく残っています。
2026年4月からは、常時雇用101人以上の企業に男女間賃金差異と女性管理職比率の公表が義務づけられました。自分の給与明細と、勤め先や転職先が公表する数字をあわせて確かめておくと、働き方を考える材料になります。
参考資料
- 厚生労働省「令和7年賃金構造基本統計調査 結果の概況」
- 厚生労働省「女性活躍推進法特集ページ」
- 厚生労働省「女性活躍の更なる推進に向けて―女性活躍推進法改正で何が変わる？」
- 愛知労働局「男女間賃金差異と女性管理職比率の公表について」
宮野 茉莉子
