2. 2025年4月からどうなる？企業ごとに異なる3つの対応方法
前章でお伝えしたとおり、2025年4月より全ての企業で、65歳までの雇用確保が義務化されますが、企業はどのような対応をする必要があるのでしょうか。
2025年4月1日以降、企業は高年齢者の雇用を確保するために、以下いずれかの対応を実施する義務があります。
- 定年制の廃止
- 65歳までの定年の引き上げ
- 希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入
順にそれぞれの対応について確認していきましょう。
2.1 定年制の廃止
「定年制の廃止」とは、定年を撤廃し、希望する従業員が自ら望む年齢まで働き続けられる制度です。
この制度のメリットは、専門知識やスキルを持つ人材を長期的に活用できる点にあります。
特に、経験豊富な従業員のノウハウを引き続き活かせることは、企業にとって大きな利点です。
一方で、退職時期が不透明になることで人事計画が複雑化するというデメリットもあります。
また、若手社員にとっては昇進やキャリア形成の機会が減少する可能性があり、企業全体でバランスを取る工夫が求められます。
2.2 65歳までの定年の引き上げ
「65歳までの定年の引き上げ」とは、定年年齢を60歳から65歳に引き上げる制度です。
再雇用制度では、60歳で一度定年退職した後、給与が減額されるケースが一般的ですが、定年を65歳に引き上げることで、給与や福利厚生の条件が変わらず、従業員のモチベーションを維持しやすくなります。
「65歳までの定年の引き上げ」の対応は、従業員にとって安定した労働環境を提供するとともに、企業側にとっても経験豊富な人材を活用し続けるメリットがあります。
2.3 希望者全員の65歳までの継続雇用制度の導入
「継続雇用制度」とは、従業員が60歳で定年を迎えた後も、希望すれば65歳まで働ける仕組みを指します。
この制度には、定年後に新たに契約を結ぶ「再雇用制度」と、現行の雇用形態を維持したまま雇用期間を延長する「勤務延長制度」の2種類があります。
継続雇用制度を導入することで、企業は勤務条件を柔軟に調整できるため、コストや業務内容に応じた対応が可能となります。
ただし、再雇用制度では、労働条件が変更されるケースがあり、これが従業員のモチベーション低下につながるリスクがある点には注意が必要です。
