転職面接官に聞く…「採用したい人材」と「お見送りしたい人材」の決定的な5つの違い

2. その2：柔軟性があるかどうか（素直に軌道修正ができるかどうか）

仕事をする上で、事前の計画通りに進むことなど、職種によってことなりますが、ほぼ希でしょう。

その際に、軌道修正をすることが重要となりますが、そこで自分の考えに固執してしまうと変更や方向転換がうまくいきません。

現在はITの進歩により、様々なデータを取ることができるようになりました。データに基づいて軌道修正できる素直さがビジネスパーソンとして重要な資質といえるでしょう。

3. その3：成長しようとする意欲があるかどうか（生産性を上げることに関心があるかどうか）

入社して、入社当初の役割は果たしているものの、その後の成長はぱったりという人材もいます。

採用する側は、過去のキャリアや実績を評価しながらも、通常はその人材のパフォーマンスが改善する、またはポテンシャルにおいて成長期を期待できることを望んでいます。

採用する側も、人材が成長する中、生産性向上とともに昇給ということも考えているでしょうから、入社後も成長する意欲があるかどうかが重要です。

4. その4：全体を見ようとしているかどうか（マネージャーのポテンシャルがあるかどうか）

専門職、スペシャリスト採用であれば必ずしもチーム全体、会社全体を見ようとする必要はないのですが、将来マネージャーになってほしいような人材に関しては、俯瞰する姿勢や能力があるかは重要です。

面接において知ることは難しいですが、言葉の中で「チームとして…」「会社全体として…」というようなフレーズが出てくれば、そういう意識がある可能性があります。

マネジメント経験があっても、必ずしも結果を出せた人ばかりではないでしょうから、ポテンシャルも見ておきたいものです。