4月から「男性育休」が義務化。4つの改正ポイントを施行期日ごとに解説

2022年4月以降に男性育休の取得が義務化され、今後は有期雇用労働者の育休取得要件緩和や「産後パパ育休」の取得など、柔軟に育休が取得できる環境が整ってきます。

これまでは会社に妊娠を報告した際、女性は育休取得の有無を聞かれていましたが、男性はお祝いの言葉だけで終わるケースが多かったと思います。

しかし2022年4月以降は少しずつ状況が変わります。

具体的な4つの改正ポイントと制度導入の背景についても解説するので、育休取得を検討している方はぜひ参考にしてみて下さい。

男性育休義務化4つのポイント【施行期日順】

育児介護休業法の改正されたポイントは4つです。

それぞれ詳しく解説していきます。

こちらの2点について、企業は周知徹底する義務が生じます。

【妊娠・出産（本人または配偶者）の申し出をした労働者に対する個別の周知・意向確認の措置】

本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た従業員に対し、事業主は以下の項目を周知し、休業の取得意向について確認しなければなりません。

2022年4月以降は、男女問わず妊娠を報告された事業主は、必ず育休制度内容の周知や取得の意向確認を行うこととなります。

意向確認の方法は面談（オンライン可）・書面交付・FAX・メールのいずれかです。FAXとメールは従業員が希望した場合のみ実施します。

ちなみに、特別養子縁組や里親でも、養育や受託の旨を報告された場合は上記の周知・意向確認が必要です。

【育児休業を取得しやすい雇用環境の整備】

育児休業および産後パパ育休（次項以降で解説）の申請が円滑に実施されるように、企業は以下のいずれかの取り組みを実施しなければなりません。

従業員は短期・長期いずれの場合でも、希望した通りの期間の休業を申請・取得できるようになります。

有期雇用労働者が育休を取得するための要件が緩和されます。

これまでは育休を取得する条件として、「引き続き雇用された期間が1年以上」「1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない」の2つを満たす必要がありました。

2022年4月からは「1歳6ヵ月までの間に契約が満了することが明らかでない」の要件のみとなり、無期雇用労働者と同様の取り扱いとなりました。

ただし事業主が契約更新について名言をしない時は、原則として労働契約の更新が確実にないとは判断されません。

よって、育休申請の時点で労働契約の更新が確実にないと判断できるかが肝心です。

産後パパ育休（出生時育児休業）は、法改正により新設された制度です。

この制度では、子の出生から8週間の間に合計4週間分の休業が認められ、2回まで分割して取得することも可能です。（初めにまとめて申請する必要がある）

産後パパ育休の特徴は、受給資格を満たしていると休業開始時の賃金の67%（180日経過後は50%）の育児休業給付を受け取れるほか、休業期間中の社会保険料が免除されます。

申請期限は休業開始予定日の2週間前までとなっています。

ただし労使協定を締結した事業主の場合、次に該当する従業員は産後パパ育休の対象外です。

常時雇用している従業員が1000人を超えている事業主は、育休取得状況を年1回公表することが義務付けられます。

一般の方が閲覧できる媒体（企業ホームページなど）を使って「育児休業等の取得割合」または「育児休業等と育児目的休暇の取得割合」のいずれかを公表しなければなりません。

従業員が出向している場合は契約内容にもよりますが、原則育休を管理している事業主の方でカウントします。