部下を業務の当事者として尊重する

独りよがりの「型」を要求することがありません。部下のやり方や進め方を尊重し、意見や理由をしっかり聞きます。

分かり合うために部下に教わる

部下を思い、部下ひとりひとりを理解しようとしても、部下の内側に隠れる本心を把握するのが難しいこともあるでしょう。そのようなときに、うまくいく上司たちは自ら部下に「教わる」ことができます。

部下理解に必要な情報は、誰よりも部下本人が一番持っているのですから、部下の見解をとことん聞き出すのです。

過去の「なぜ？」より未来の「どうする？」

部下がミスしたときには、改善（未来）を考えさせるのが得策です。部下がミスをした理由（過去）を振り返らせても、改善策に辿り着けるかには疑問が残ります。

ことの詳細を探れば、さまざまな外部要因が絡んでいることもあり、起こったミスだけに焦点をあてた「なぜミスしたの？」という問いかけは酷かもしれません。「どうしたらいいと思う？」で、改善点を考えてもらえば、落ち込みも少なく、的確な改善実行を促せます。

「選択肢」を与える

部下を伸ばす上司は、「なら、〇〇で対処して！」という指示をせず、部下に主導権を与えます。何をするにも自分で決めたことのほうが高いモチベーションと質の高いアウトプットが期待できるからです。

解決策を部下に考えさせるのも一手ですが、経験が浅い部下にはいくつかの選択肢を提示してあげるのも有効です。

「分かった？」「大丈夫？」で済ませない

有能な上司は「分かった？」「大丈夫？」という確認をしません。「で、何をするんだっけ？」「抜けていることないかな？」と確認事項を部下に語らせます。これにより、認識が一致しているか、部下が本当に理解しているかを確実に確認するのです。

最終確認を怠らない

部下を尊重し、選択・実行させたあとは、しっかり確認をします。大きなミスや損失につながる可能性を上司の責任として摘み取るのです。これが部下を守ることにもつながります。

慕われる上司は部下にどんな言葉をかけている？

慕われる上司は、ポジティブな言葉をよく使います。養命酒製造の調査で「上司に言われたら疲れが半減すると思うセリフ」の問いに対する結果は以下の通りです。