3. 【職場のハラスメント】ケース1「自分のやり方が正しい」と思い込んで指導を行う上司

私は従業員数300人ほどの人材サービス会社の営業職として一年前に転職しました。その転職先の上司のマネジメント方法に疑問があります。部下を評価するとき、行動量と労働時間の長さを重視しているようなんです。私は保育園に通う子どもがいるので、業務時間は独身社員に比べれば短くなります。でも、前職の経験を生かして提案資料を工夫したり、会社が推奨する電話ではないものの、メールでのフォロー案内を行っていて、他の社員と比べても受注率は決して悪くないと思います。なのに、上司は架電量や訪問量などのＫＰＩが未達という理由で、私に細かく業務指示をしたり、微細なことにも報告を求めるようになりました。そのため業務の予定が狂い、急に残業を命じられることも増えました。残業はできないと最初から伝えているのに……。最近、社内ＳＮＳで私を揶揄する発言もあり、出勤するのが苦痛です。これはパワハラではないのでしょうか？　サトミ（30代・女性）

サトミさんが転職したＡ社の営業部は三つのチームに分かれていて、チームで月次KPIの達成を競い合う風土があります。

個人成績を上げることでチームの評価を高めるという雰囲気があり、数字をつくれる社員が評価される文化がありました。

サトミさんが配属されたチームのリーダー（課長級）であるアベさんは、いわゆるプレイングマネージャーで、営業畑一筋で目覚ましい成績を上げてきた実力者です。しかし、管理職としての研修受講や部下育成の経験は乏しく、自分がプレイヤーとして成功した手法をそのまま部下に押し付ける傾向がありました。

サトミさんも成果を出すには一定の行動量がいることは理解していて、営業行為を惜しむつもりはありません。しかし、未就学児を抱える中、電話をかける回数や企業訪問量という指標では周囲に劣るところがありました。

サトミさんは、次第に上司のアベさんから毎日予定を報告させられ、細かな業務指示や確認、進捗共有を求められるようになりました。その結果、残業が必要になることが増えました。

サトミさんが保育園の送迎を理由に残業を断ると、アベさんは「全員で貢献すべきなのに、足を引っ張っている人がいる」「自分の能力不足を子どものせいにしてはいけない」など、チーム全体のグループチャットで揶揄するような発言をするようになりました。

名指しされたわけではありませんが、チーム内で子育て中の社員は自分だけです。サトミさんは次第に追い詰められていきました。

やがて、サトミさんは転職をする覚悟で人事部に状況を伝え、マネジメントの改善を求めることにしました。

相談を受けた人事部が、サトミさんとアベさん双方へのヒアリングを行うと、次のような事実が確認できました。

  • チーム全体のオープンチャットで複数回、おおむね週に一回程度の割合で、アベさんが匿名の誰かを揶揄するような発言をしている。
  • 二人のダイレクトチャットでは、アベさんがサトミさんに「もっと訪問先を増やせないのか」と問い、そのたびにサトミさんが謝罪をしているやりとりが、入社一カ月経過後から始まった。「言い訳をしないでほしい。あなただけが大変なわけではない」といったやり取りが週に一、二回程度発生している。また、他の社員に比べ、二人の直近一カ月間のメッセージの頻度・回数は五倍ほど多い。
  • 入社からの期間が短いため、サトミさんの行動について、実際に人事評価に反映された実績はない。

人事部は、確認できた事実に基づき、オープンチャットでのアベさんの言動は「パワハラとまでは言えない」と判断しました。

よって、懲戒処分を科すことはしませんでしたが、「サトミさんへの揶揄と取れる発言を慎むこと」を誓約する文書の提出を、アベさんに求めました。また、チームメンバー全員に対して品位ある言動をするよう注意しました。

一方で、サトミさんにもアベさんの指導方法を否定せず、謙虚に受け入れる姿勢を示すこと、また、育児介護休業法に定める「時間外労働の制限」を正式に申し出てもらうようにしました。

そして、一カ月について二四時間、一年について150時間の範囲内での残業には協力するよう求めました。