採用担当や人事部が嫌う、就活生の9つのNG行動(18年秋版)

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就職活動において企業の採用担当や人事部が嫌う学生のNG行動とは何でしょうか。就職活動は誰にとっても前向きであるべきというのは前提です。しかし、ここではあえて避けるべき「ネガティブリスト」としてのポイントをご紹介します。

NG行動その1: チームワークの意識が欠如している

仕事は1人だけ完結することなどほとんどありません。大きな仕事程関係者は多いですし、いろいろな人を巻き込んでいくことで大きな仕事ができます。

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また、キャリアを積み重ね、ポジションも上がり、大きな仕事を任されるような立場となれば、チームをマネジメントするような機会は当然増えてきます。

企業は採用プロセスの中で常に幹部候補生はいないかと探しています。もちろん、最近では中途採用も珍しくない時代になりましたが、「プロパー」としての幹部候補生を探すのです。

たとえば、生命保険会社であれば支社の営業職員をどのようにマネージできるかが問われます。その管理の質が低ければ営業目標に届くことはないでしょう。営業職員のモチベーションを維持しながら、さらに昨年度比で結果を出していくということがチームで求められます。

体育会の学生が人事担当者に根強い人気があるのは、こうしたチームワークの重要性を理解しているかどうかという点にあります。

NG行動その2:優先順位がつけられない

「社会人なら仕事の優先順位をつけるなんてあたりまえじゃないか!」という方も多いでしょう。しかし、4年近くも時間に余裕のある学生時代を過ごすとなかなか優先順位を付けられない場合も多いようです。

採用面接の場でリクルーターから込み入った質問をされるシーンを想像してみましょう。そうしたシーンでは、質問に関して重要なポイントから順番に回答ができることが重要です。

そもそも面接(インタビュー)の時間は限られていますし、面接官が1日に何人もの学生を相手することも多いのが実際です。そのような場合には「結論」を優先し、自分の考えの背景や裏付けは結論を明確にしたのちに付け加える方が好まれる傾向があります。キャリアを積んだビジネスパーソンは上司に「はよ、結論を言わないか」というシーンを思い浮かび、頷かれることも多いのではないでしょうか。

この考え方は、外国人の上司を持つようになるとより意識をせざるを得ないものとなります。日本人はどちらかというと「起承転結」で話をしたがります。しかし、外国人はプレゼンの仕方の教育もあって「結論ファースト」です。外国人からすると、日本人の「起承転結」報告スタイルは「ダラダラしていてどこが結論かわからなかった」となることも多いのです。

短時間に相手の聞きたいことに対して、自分で優先順位をつけて整理し、回答をすることができれば、採用担当者もその学生の入社後のイメージが持ちやすいはずです。

NG行動その3:質問ができない

面接の場で「最後に何か質問はありますか」と聞かれたことはないでしょうか。

質問は相手に対しての最大の興味の証ですから、質問がないというのは最悪です。また、勉強不足により適切でない質問をすることもまたNGです。

質問をする前には事前準備が必要です。その場合、自分の質問を第三者に聞いてもらうというのも適切な内容かどうかを確かめる方法の1つでしょう。

社会経験のある父親や母親、経営者や人事担当者に知り合いがいるのであればそうした関係者に自分の質問を聞いてもらってはどうでしょうか。

「親になんて聞きたくない」というためらいもあるでしょうが、そこは身近でアクセスしやすいリソースは十分に活用すべきでしょう。

また、準備をした同じ質問を様々な企業に質問をし、相手の回答の内容の違いを確認するのも面接の1つの楽しみ方かもしれません。いずれにせよ、質問は相手を知り、自分を知ってもらうという意味で重要です。全ては対話から理解が始まります。

NG行動その4:気配りができない

集団面接で1人に割り当てられている時間が決まっているのにもかかわらず、自分のアピールを延々とする場面を見た方も少なくないのではないでしょうか。積極性は買われたとしても、他人への気配りができない学生は組織は不向きと判断されかねません。

積極性があるだけが突出した人材が、たとえばベンチャー企業であればバリバリやっていけるかというとそうでもありません。ベンチャー企業であっても、大企業を含め様々な会社と取引することになります。つまるところ、ビジネスは1人では成立しません。

集団面接で「うまい」と感じる学生は、全員に意見を出させ、自分がラップアップ(まとめ)をスマートにこなしてしまう学生です。

ややもすれば、「おいしいところを持っていきやがって」という目で見られがちですが、一方では全体の流れを踏まえて、意見をまとめ上げることができる能力ともいえます。これも一つの気配りができるタイプといえるでしょう。

NG行動その5:話の広がりがない

平たく言うと、話がつまらない、ということになります。

これは決して個人のキャラクターを批判するものではありません。採用担当者も人間です。これから採用しようとする学生が仮に自分の部下となることがあったらどのような会話のやりとりをするかということをイメージします。

世界でも有名な某外資系資産運用会社の面接では、次のような方針でインタビューが行われてきたといいます。

「空港で次のフライトに乗るまでの数時間の間に会話をして退屈をしない相手を選びなさい」

そんな基準で適切な人材を選ぶことができるのか、という声もありそうですが、このシチュエーションは意外と想像しやすいものではないでしょうか。

時間を持て余すような環境で退屈しない会話ができる人に心当たりはありませんか。自分がリラックスできる相手と対話をすることで様々なアイデアが浮かんでくることも多いのではないでしょうか。

NG行動その6:簡単な約束が守れない

エレベーター内で私語をするというケースを思い浮かべてみましょう。

面接の感想や他企業の採用状況などを、エレベーター内で話す学生を目にすることはないでしょうか。これは学生だけではなく、社会人としてふさわしくない行動です。エレベーター内に「私語は厳禁」というようなシールをしている企業もあります。

秘密保持という堅いところまではいかないものの、最近は情報漏えいに厳しい企業が多くなっています。こうした最低限のビジネスマナーは、社会人になってから身につけるというものではありません。他人に聞こえるような状況で重要な話はしないようにしましょう。

NG行動その7:言葉遣いが適切でない

正しく尊敬語、謙譲語、丁寧語を使い分けるというのは、社会人でも難しいですが、気を許した瞬間にいわゆる「タメ口」になる学生がいます。それ自体はお互いの距離が縮まったという前向きの理解もできますが、ややもすれば「なんだ、この学生は」とも思われかねません。

言葉遣いはコミュニケーションの重要な部分でもあり、面接での印象の中でも大きな比重を占めるといってもよいでしょう。当たり前ですが、友達同士のようなやり取りは避けたいところです。

NG行動その8:志望企業の優先順位をにおわせる

どの企業も当り前ですが真剣に採用活動を行っています。面接の中で「この学生はうちが第一志望でない」と気づいてしまうと、面接での熱量も当然下がってしまいます。自分にとって「それほど大事ではない企業」と思われるのが最悪のケースです。

自分にとっての優先順位は当然あるかと思いますが、それぞれの企業にはそれぞれの良さがあり、またそうしたポイントを企業研究で見出して置ければ、面接で大きな失敗はしないのではないでしょうか。

NG行動その9:責任感がないと思われること

内々定を手にしても、複数の内々定を手にした際にはどれか一つの企業に最後は決めなくてはなりません。自分が決めた企業以外は、内々定を断らなければなりません。内々定を手にしていない学生にとってはぜいたくな悩みかもしれませんが、これは複数の内々定を手にした学生が就職活動をクロージングする際に必ず直面する「仕事」です。

もちろん、面接をしている企業の人事担当者も内々定を出した学生がすべて自社を選んでくれているとは考えていないでしょう。しかし、内々定の辞退は丁寧にするのが必須です。

採用側もサラリーマンですから社内でなぜこの学生が自社を選ばなかったのかの説明を求められます。その際に本人から直接理由を詳細に聞いていればそのまま説明できます。

こういうと、「なぜ人事担当者の説明まで学生が考えなければならないのか」という指摘もあろうかと思いますが、それが先ほどもピックアップした「気配り」です。

就職活動を終えた学生も一度社会に出れば社会人です。はじめて入社する会社はことなるものの、面接でお世話になった人と別の場所でどう再会するかわかりません。

内定は序章にすぎない

実は気が抜けないのは内定式から新人研修までです。内定をトップで獲得した学生も、その後の素行が良くないことで配属が不本意な結果となることもあります。人事担当者も内定を出すまでの採用プロセスが短期決戦であるために、その後の評価をじっくりと行い、適切な配属ができるように工夫しています。意外に内定式を終えた後の人事部とのやり取りが重要です。

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